SEYYANEN…

Kamu personel rejimi ve maaş düzenlemelerine ilişkin tartışmalarda sıklıkla kullanılan “seyyanen artış” kavramı, teknik olarak karmaşık bir terimden ziyade; rütbe, unvan, sınıf, derece veya kadro ayrımı yapılmaksızın, görev tanımı, sorumluluk düzeyi ya da kariyer basamağı ne olursa olsun tüm kamu personeline eşit tutarda yapılan artış veya ek ödemenin ifade edildiği bir uygulamaya işaret eder.  

Son yıllarda kamu çalışanlarının ücret politikalarının yeniden gündeme gelmesiyle birlikte seyyanen artış uygulaması maaş düzenlemeleri tartışmalarının merkezine yerleşmiş; kamu kurumlarının kendi iç değerlendirmelerinden Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki düzenleme süreçlerine, sendikaların açıklamalarından geniş kamuoyu tartışmalarına kadar pek çok alanda dikkatle izlenen bir gösterge niteliği kazanmıştır. 

Seyyanen zam düzenlemesi, kısa vadede belirli ücret dengesizliklerini gidermek ve geniş bir personel kitlesini hızlı biçimde desteklemek amacıyla tercih edilen nispeten etkili bir yöntem olmakla birlikte, kısa süre önce TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu’nda kabul edilen ve yalnızca sınırlı sayıdaki üst düzey kamu yöneticisini kapsayan; pozisyon ve görev unvanlarına göre 8 bin lira ile 30 bin lira arasında seyyanen artış öngören teklif, kamu personel rejiminin kronikleşen yapısal sorunlarını daha görünür hâle getirmiştir. Bu düzenleme, uzun vadede adalet, liyakat, hiyerarşik bütünlük ve personel politikalarının sürdürülebilirliği bakımından çeşitli eleştirilerle gündemdeki yerini almış ve aynı zamanda son yılların en tartışmalı adımlarından biri olarak kayda geçmiştir. 

Kısacası, “seyyanen zam” uygulaması teknik olarak basit bir maaş düzenlemesi izlenimi verse de, mevcut ve ilkesel tanımıyla açık bir tezat oluşturacak biçimde uygulanmak istenmesi, kamu personel rejimine ilişkin yeni ve kapsamlı bir yapısal tartışmanın da fitilini ateşlemiştir. 

Düzenlemeye muhalefet partilerinin de destek vermesi, meselenin artık siyasi rekabet alanının ötesine geçtiğini göstermekte; bu geniş uzlaşma, kamu yönetiminin yapısal sorunlarının ertelendiğine ve kurumsal işleyiş, liyakat ilkesi ile personel politikalarının sürdürülebilirliği bakımından belirgin bir denge–denetim zafiyetinin ortaya çıktığına işaret etmektedir.

Bu yaklaşım, kamu yönetiminin alt ve orta kademelerinde belirgin, ciddi bir motivasyon kaybına yol açmış; liyakat mekanizmasını güçlendirmek yerine, dar bir yönetici kesimin çıkarlarını önceleyen bir siyasal tercihe dönüşmüştür. 

Teklifte yer alan merkez–taşra ayrımı, belirli uzmanlık kadrolarının zamdan yararlanmasını engelleyerek kamudaki mevcut adaletsizlik algısını daha da derinleştirmiş, öğretmen, polis, doktor, mühendis gibi geniş ve kritik görev gruplarının bütünüyle kapsam dışında bırakılması ise bu eşitsizliği daha görünür hale getirmiştir. 

Düzenleme bila tarihlerde yürürlüğe girmesi hâlinde, 5 milyon 300 bin kamu personelinden yalnızca yaklaşık 30–32 bin üst düzey bürokratın maaşlarında kayda değer bir artış sağlanacak; bu durum, kamu personel politikasında ölçüsüz ve rasyonel temelden yoksun bir ayrışmaya yol açarak kamu çalışanları arasında derin bir eşitsizlik yaratacaktır.

Daha çarpıcı ve vahim olan husus ise, düzenlemeye duyulan ihtiyaç gerekçelendirilirken kamu kurumlarında -özellikle düzenleyici ve denetleyici kurumlarda- ciddi ölçüde nitelikli personel kaybı yaşandığının, bu birimlerde rapor hazırlayacak uzman bulunamamasının sistemin işleyişini zorlaştırdığının, teknik kapasitenin ise artık tıkanma noktasına geldiğinin açıkça ifade edilmesi, maaşların reel olarak erimesi nedeniyle kariyer meslek mensuplarının hızla kamudan ayrıldığı ve düzenlemenin “acil bir tıkanıklığı gidermeye yönelik zorunlu bir adım” olarak atıldığı gibi değerlendirmelerin devletin kendi kurumsal kapasitesine yönelik bir tür “itiraf” niteliği taşımasıdır. 

Personel politikasındaki yapısal erozyonu tüm açıklığıyla ortaya koyan bu değerlendirmeler, kamunun kendi kurumsal kapasitesinin gerilediğini adeta alenen ilan etmektedir. Ancak bu gerilemenin nedeni yalnızca ücret politikası değildir. Asıl mesele, çok daha derinde; kurumsal hafızanın zayıflaması, personel rejiminde bütüncül bir perspektiften uzaklaşılması ve liyakat ilkesinin uzun yıllardır bilinçli ve sistematik biçimde devre dışı bırakılmasıdır.

Gazeteci Şamil Tayyar’ın ifade ettiği üzere, kamu personel rejiminde 2011 yılı sonunda yapılan düzenlemelerin bugün yapısal bir çıkmaza dönüştüğü ve aradan geçen 14 yıl içinde sistemin neredeyse işlemez bir hâl aldığı yönündeki eleştiriler, mevcut yapının köklü biçimde yenilenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Bu tespitler, yüksek verimlilik ve kurumsal bütünlük sağlayacak yeni bir modelin sıfırdan inşa edilmesinin zorunluluğuna da işaret etmektedir.  

Tayyar’ın ayrıca geçmiş dönemlerde Covid sürecinde sağlık çalışanlarına, terörle mücadele dönemlerinde güvenlik personeline ve darbe sonrası süreçte Türk Silahlı Kuvvetleri ile yargı mensuplarına yapılan küçük ölçekli sınırlı iyileştirmelerin başlangıçta rahatlatıcı bir etki oluştursa da uzun vadede sorunları derinleştirdiğine yönelik değerlendirmesi, kamu personel rejimine yönelik müdahalelerin büyük ölçüde palyatif-pansuman seviyede kaldığını açık biçimde göstermektedir. Bu eleştiriler, yıllar boyunca parça parça yapılan düzenlemelerin biriktirdiği yapısal gerilimin artık siyaset üzerinde ağır bir yük haline geldiğini ve meselenin bütüncül bir reform yaklaşımını zorunlu kıldığını ortaya koymaktadır. 

Nitelikli insan gücünün kamuya kazandırılamaması, yalnızca düşük maaşlarla açıklanamayacak kadar derin ve çok boyutlu bir sorundur. Bu yapısal tıkanıklığı sadece mali iyileştirmelerle çözmeye çalışmak, meselenin özünü göz ardı etmekte; kurumsal kapasiteyi güçlendirecek, liyakat sistemini iyileştirecek ve insan kaynağı yönetimini modernize edecek daha kapsamlı reform ihtiyacının üzerini örtmektedir.

Bir diğer husus ise, sendikaların karar alma süreçlerinin tamamen dışında bırakılmasına yönelik itirazlarıdır.

Sendika temsilcilerinin, önergeyle yalnızca şanslı bir azınlığa ayrıcalık tanındığını, iktidarla tam uyum içinde hareket eden belirli kadroların ödüllendirildiğini ve oysa seyyanen zammın tüm memurları kapsaması gerektiğini ifade etmeleri; ayrıca düzenlemenin sendikalar ve konfederasyonlardan adeta kaçırılarak komisyona getirilmesi nedeniyle sosyal tarafların süreç dışında bırakıldığını ve katılımcılık ile müzakere ilkelerinin açık biçimde ihlal edildiğini vurgulamaları ortaya çıkan tabloyu daha da çarpıcı hale getirmektedir. Sosyal diyalog mekanizmalarının devre dışı bırakıldığı ve paydaş katılımından yoksun bir karar alma pratiğinin işletildiği dikkate alındığında, karar alma sürecinin kurumsal meşruiyeti ciddi biçimde zedelenmektedir.

Ancak, sendika temsilcileri çeşitli tenkit ve şikâyetleri yüksek sesle dile getirirlerken, gündeme getirmedikleri, kamuoyundan sakladıkları son derece önemli bir gerçek vardır: Toplu sözleşme kaynaklı düzenlemeler sonucu sendikalı işçilerin, kendilerine doğrudan talimat veren amir konumundaki yöneticiler(in)den daha yüksek ücret alması, ve üst düzey yöneticilerin bundan duydukları memnuniyetsizlik. 

Her şeyden önce, üstlendikleri sorumluluk seviyesi iş tanımlarını aşan üst düzey bürokrat ve yöneticiler; imza yetkisi, karar alma yükümlülüğü, kamu zararından doğabilecek hukuki sorumluluklar, idari ve cezai yaptırımlara muhatap olma ihtimali, disiplin mevzuatının öngördüğü ağır yükümlülükler ve sürekli denetime açık çalışma düzeni gibi son derece yüksek riskler taşımaktadır. Buna karşın, görev ve sorumluluk alanları ile hukuki statüleri gereği daha sınırlı-sorumlu bir çerçevede faaliyet gösteren, yetki kullanmayan, imza atmayan, hesap vermeyen, risk taşımayan, dolayısıyla maruz kaldıkları risk seviyesi çok daha düşük olan bazı işçi gruplarının, söz konusu bürokrat ve yöneticiler(in)den daha yüksek ücret almaları nasıl ve hangi gerekçeyle izah edilebilir?
***
Bugün karşı karşıya kalınan tablo, tarihi literatürde “Kâhtı rical” olarak adlandırılan; yani devlet yönetiminde liyakat sahibi kişilerin bulunmadığı, yetişmiş devlet adamı eksikliğinin, ilim ve bilim insanı yoksunluğunun derinleştiği dönemleri hatırlatmaktadır. Ancak bu durum kendiliğinden ortaya çıkmış değildir. Uzun yıllardır sürdürülen hatalı personel politikalarının, mülakat sisteminin yozlaşmasının, sadakat temelli kadrolaşmanın ve liyakat ilkesinin sistematik biçimde devre dışına itilmesinin, bugün yaşanan kurum içi erozyonların doğal, tabii ve beklenen sonucudur. 

Kamuoyunda da sıkça dile getirildiği üzere, mülakat süreçlerine yönelik itirazlar artık toplumsal ölçekte bir mutabakata dönüşmüş durumdadır. Bu yöntemle gerçekleştirilen personel alımlarının, toplumun büyük bir kesimi tarafından adaletsiz, öngörülemez ve güven vermeyen bir uygulama olarak görülmesi, meselenin artık yapısal bir güven sorunu haline geldiğini açıkça göstermektedir. 

Ne var ki, geçmişten bugüne farklı hükümet dönemlerinde mülakat sistemine sirayet eden ve objektif, ölçülebilir değerlendirme kriterlerini ikinci plana iten uygulamalar, bu mekanizmayı giderek daha sorunlu ve güven zedeleyici bir yapıya dönüştürmüştür. 

Adayın görev için gerekli bilgi, beceri, liyakat ve yetkinliklere sahip olup olmadığının, sorumluluk, risk ve etik standartlarla ne ölçüde uyumlu olup olmayacağının tespiti için yapılan mülakatın asli amacını oluşturan; analitik düşünme, problem çözme, iletişim ve temsil kabiliyeti, görevle örtüşen mesleki bilgi ve yetkinlik, alanında karar alma ehliyeti; davranışsal tutarlılık ve liyakat gibi rasyonel, nesnel ve karşılaştırılabilir ölçümler yerine; siyasi aidiyet ve angajmanların öne çıkarılması, kişisel referansların belirleyiciliği hale gelmesi, elit bürokratların etkisi ve adaylara uygulanan örtülü sadakat testleri belirleyici hale gelmiştir. 

Bu tabloya eş-dost-akraba kayırmacılığı, partizanlık ve hemşericilik gibi benzeri pratiklerin eklenmesi ise mülakat sistemine yönelik toplumsal rahatsızlığı daha da derinleştirmiş; ortaya çıkan sorun, kamu personel rejimindeki tıkanmanın hem nedeni hem de sonucu hâline gelmiştir.

Mülakat sistemi liyakati önceleyen bir değerlendirme mekanizması olmaktan çıkmış, zaman içinde asli işlevinden uzaklaşarak siyasi çerçevenin denetimine ve fiili bir tekelleşmeye sürüklenmiştir. 

En can yakıcı olanı da, adalet terazisinin kimin yeterli olup olmadığını göstermesi gereken tüm ayarlarının taammüden bozularak kamu personel rejimini telafisi güç bir kırılma noktasına sürüklemiş olmasıdır.

Bu yapısal bozulma, doğal olarak mevcut insan kaynağının niteliğinde belirgin bir gerilemeye yol açmış; personel alım sürecinin kurumsal meşruiyetini ciddi biçimde zedelemiş; kamuya duyulan güveni ve kurumsal performansı orta ve uzun vadede telafisi güç bir biçimde erozyona uğratmıştır. Nitelikli, iyi yetişmiş, donanımlı, analitik kapasitesi yüksek adayların sistematik biçimde dışarıda bırakılması, kamu hizmetine girişte fırsat eşitliği ilkesinin aşınmasını daha görünür hale getirmiş, böylece hem kamu hizmetine erişimde hem devlet–vatandaş ilişkisini besleyen adalet duygusunda ciddi biçimde kırılmalar yaşanmış, toplumun geniş kesimlerinde derin bir güvensizlik atmosferi oluşmuştur. 

Tüm bunların sonucu olarak kamuda regülasyon görevi yapan başta düzenleyici ve denetleyici kurumların uzmanlık kadroları hızla boşalmış; yerlerine ise nitelik düzeyi düşük, kurumsal sorumluluk bilinci ve etik farkındalığı gelişmemiş kişilerin “başarılı” olarak gösterildiği bir yapı yerleşmiştir. Bu durum yalnızca bürokrasinin iç işleyişini ve kurumsal verimliliğini değil; piyasa gözetimi ve denetiminden kamu güvenliğine, eğitim politikalarının tasarımından makroekonomik düzenlemelere kadar hemen her alanda karar alma kalitesini olumsuz etkilemiş; Türkiye’nin genel yönetim kapasitesini belirgin biçimde zayıflatmıştır.

Görünen o ki; seçkin ve üst düzey yönetici kadrolarına yönelik seyyanen zammın şüyuu dahi, kamu kurumlarındaki adalet ve liyakat algısını zedeleme bakımından vukuundan beter olmuştur.

Yapısal sorunun yalnızca semptomlarını örtmeye yönelik bir teşebbüs niteliği taşıyan bu düzenleme, her ne kadar Cumhurbaşkanı Sayın Erdoğan’ın “ücret adaleti ve çalışma barışını koruması” yönündeki talimatı üzerine geri çekildiği için yürürlüğe girmemiş olsa da; yaşanan süreç, kamu yönetiminde kapalı kapılar ardında, ölçütleri ve gerekçeleri muğlak biçimde hazırlanan ve sadece belirli bir yönetici grubunu önceleyen seyyanen zam tekliflerinin yeniden gündeme gelmesini önlemek adına kapsamlı bir müdahale ihtiyacını gün yüzüne çıkarmış, bununla birlikte, kamu personel rejiminin uzun süredir biriktirdiği sorunların artık yüzeysel adımlarla giderilemeyeceği, hem yapısal hem hukukî hem de idari düzeyde köklü bir reform ihtiyacının ertelenemez hâle geldiği açık biçimde ortaya konmuştur. 

Şunu özellikle belirtmek isterim ki; gece yarısı gündeme getirilen seyyanen zam düzenlemesi, her ne kadar yöntem ve kapsam açısından ciddi tartışmalar doğurmuş olsa da, teknik açıdan bazı görevlerin niteliği, çalışma şartları ve sorumluluk düzeyi dikkate alındığında kısmen gerekçelendirilebilir bir yönünün bulunduğu da göz ardı edilmemelidir. 

Ancak düzenlemenin zamanlaması, kapsamı, iletişim biçimi ve kamuoyu algısına yansıma şeklinin ciddi tartışmaları beraberinde getirdiği dikkate alındığında; kamu personeli açısından gelir adaleti, eşitlik ilkesi ve kurumsal güven bağlamında yeni bir tartışma alanı açtığını, ve bu meselenin ağırlığı karşısında susar, görmezden, duymazdan, bilmezden ve anlamazdan gelirsek de bu bizim ayıbımız olur. 

Kamuda nitelikli, aynı zamanda otodidaktik uzmanların bulunamamasının çözümü, dar bir elit zümreye yönelik geçici ve tepkisel nitelikte maaş artışları yapmak değil; liyakat esaslı, şeffaf, objektif ve kurumsallaşmış bir personel sistemini bütüncül bir biçimde yeniden inşa etmektir. Bu doğrultuda atılması gereken ilk adım, dönemsel ihtiyaçlara göre şekillenen keyfi uygulamaların önünü kesmek amacıyla Meclis İçtüzüğü’ne son dakika (gece yarısı) önergelerinin geçersiz sayılacağına dair açık bir hüküm eklenmesi; personel rejimini profesyonelleştirecek eşitlik ve liyakati gözeten bağlayıcı bir klozun oluşturulması; her hükümet döneminde beş yıllık bir “Kamu Ücret Strateji Belgesi’nin” hazırlanarak tereddütsüz yürürlüğe konulmasıdır.

Aksi hâlde yüksek maaş politikaları dahi nitelikli insan kaynağını kamuya geri çekmeye yetmeyecektir. İfade ettiğim gibi, mesele yalnızca maaş ve ücretten ibaret değildir. Bu aynı zamanda mesleki itibar, adalet, güven ve öngörülebilir bir gelecek perspektifi sorunudur. 

Kamu bürokrasisinin yönetimsel geleceği, bu temel ilkelere uyulup uyulmayacağına bağlı olarak şekillenecektir.